Autor: Carlos Alberto Senczkowski

Diante do cenário atual as organizações precisam estar competitivas diante do mercado para sobreviver e prosperar, para que isso se torne possível é necessário que os colaboradores estejam com seus interesses alinhados aos objetivos da organização. Neste momento surge uma figura muito importante para que isso se torne possível, o gestor de pessoas, este tem por objetivo assumir o papel de liderança para ajudar a alcançar a excelência organizacional.

Ambiente organizacional 

A cultura organizacional tem papel fundamental para moldar as atitudes e comportamentos dos colaboradores, é importante que a organização tenha definidos seus valores, costumes e rituais, o gestor de pessoas por sua vez tem o papel de difundir essa cultura para que o colaborador entre no clima organizacional.

Para Bennis (1996, p.6) “clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.”.

O papel do gestor de pessoas

O gestor de pessoas tem como papel agir como um líder dentro da organização, gerenciando e solucionando conflitos, delegando tarefas, este deve planejar de forma flexível e responsável buscando não apenas o desempenho futuro da sua equipe de trabalho, mas também o desempenho presente, mitigando os problemas e tornando sua equipe produtiva.

Para que a organização se torne competitiva os colaboradores devem ter voz ativa dentro da organização a fim de otimizar o desempenho da equipe, solucionar pequenos problemas e conflitos que não são vistos pelo nível gerencial da organização. Uma equipe motivada se torna uma grande aliada para o sucesso da organização.

As pessoas passaram de simples empregados à colaboradores de voz ativa e se tornaram os grandes responsáveis pelo sucesso da empresa. Junto a essa transformação vieram à valorização, os incentivos e treinamentos para reterem talentos que progredissem em conjunto ao objetivo da empresa. (CHIAVENATO, 2011).

Fatores externos

Fatores externos como politica, família, economia, vida social e saúde acabam influenciando na produtividade do colaborador, e é papel do gestor de pessoas identificar quando estes fatores envolvem sua equipe, bem como conversar individualmente com cada colaborador a fim de sanar o problema externo para que este volte a ser produtivo e tenha todo o foco para o trabalho dentro da organização.

Técnicas e ferramentas para auxiliar na gestão

Algumas técnicas e metodologias podem ser utilizadas pelo gestor, como forma de analisar o rendimento da equipe. O Kanban por exemplo pode ser muito útil, as equipes em geral têm dificuldades em atingir metas, porque não conseguem mensurar o tempo gasto na execução das tarefas, além disso durante o dia surgem impedimentos que devem ser resolvidos, e estes não estão previstos no cronograma planejado.

Com a utilização do Kanban, somos capazes além de delegar as tarefas, adicionar impedimentos e ajustar o cronograma de execução por prioridade, tudo isso em tempo real, assim a equipe saberá o que começar a executar primeiro, mantendo o foco em na produtividade.

Segundo OHNO (1997) dois pilares do sistema Just in time são o kanban e a automação com toque humano, que é chamada em japonês de jidoka, para o português é traduzido como automação e esta possui como ferramenta para operar o sistema Kanban. Além disso, SHINGO (1996) considera o Kanban como a ferramenta de controle que foi criada para maximizar o potencial do sistema Toyota.

O Scrum é outra ótima ferramenta para gerenciar tarefas, não apenas em projetos, mas para traçar ações para atingir metas, delegando as tarefas para a equipe, a vantagem de utilizar essas ferramentas (Scrum e Kanban) é que podemos medir o progresso instantaneamente, caso esteja abaixo do previsto é possível criar um plano de ação e resolver o problema antes de terminar o prazo, outra vantagem que todos os processos, tarefas e impedimentos estão documentados, e poderão servir de parâmetro para novos planejamentos.

Planejar é útil. Seguir cegamente os planos é burrice. É simplesmente tentador demais ficar desenhando diagramas sem fim. Todo o trabalho que precisa ser feito em um projeto de grande porte deve ser definido para todos verem — mas, quando os planos detalhados se deparam com a realidade, eles viram ruínas. Inclua no seu método de trabalho a possibilidade de mudança, descoberta e inovação. 

Novos desafios do gestor de pessoas nos processos de inovação

Não existe um manual para aplicar os processos de inovação nas empresas, felizmente existem boas práticas que podem servir como referência. Algumas culturas organizacionais que tornam mais propício o clima de inovação, pois promovem a participação dos colaboradores além de haver todo um cuidado com a captação dessas ideias até a sua implementação.

O gestor de pessoas tem um papel fundamental neste processo, pois além de encorajar os colaboradores a cultivar o DNA da inovação, precisam que o restante da equipe acredite neste processo e não o veja como um problema ou algo desnecessário que atrapalhe a execução das tarefas cotidianas.

Outra questão fundamental é manter o foco da equipe nos projetos e metas atuais, para que mesmo com essa cultura da inovação a equipe não se torne dispersa e diminua sua produtividade, para isso o gestor deve ter um cuidado individual principalmente com os talentos da equipe, para que estes se sintam confortáveis em expor suas ideias, mas também não acabem ficando dispersos.

Como reter e manter os talentos dentro da organização 

Fazer a gestão de pessoas dentro das organizações exige um grande trabalho, analise e visão da equipe, mas quando temos que gerenciar os talentos também o desafio pode ser ainda maior, visto que estes, são colaboradores que se destacam, que fazem a diferença, são proativos e estão entre os mais cobiçados pelo mercado e pelos concorrentes.

Normalmente o talento está associado a algo valioso, usado para denominar pessoas que se destacam por alguma habilidade marcante. Pode entender-se então, que talentos não são gênios e nem pessoas possuidoras de dons especiais. Trata-se de pessoas normais, dotadas das mesmas capacidades mentais da maioria das pessoas, porém com algo a mais, que é quase intangível. Essas pessoas possuem algo que todos podemos ter: a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade que obriga à realização de uma obra cada vez melhor (GRETZ, 1997).

Para reter e manter os talentos dentro da organização não basta somente que o gestor faça seu trabalho, a organização deve propor um modelo que traga satisfação pessoal, assim além de manter o talento dentro da organização isso poderá servir de atrativo para a captação de novos talentos.

O tratamento individual e interpessoal do talento é imprescindível, e deve ser feito de maneira constante, a organização e o gestor de pessoas devem oferecer incentivos além de trata-los como verdadeiras “estrelas do rock”, afinal eles estão em escassez no mercado e são muitas vezes eles podem ser o diferencial da sua organização para as concorrentes.

Desta forma, o crescimento pessoal de um homem está ligado à sua permanência dentro de uma organização, uma vez que ela oferece subsídios para que o mesmo realize seus desejos, e isso ocorre, pois muitos objetivos pessoais jamais aconteceriam através do mero esforço individual (GIL, 2001)

O Gestor, Organização e talentos trabalhando para o sucesso

O gestor de pessoas tem um papel fundamental dentro da organização, mas sozinho não consegue desenvolver seu papel, deve haver um trabalho conjunto entre a organização, colaboradores e talentos, deve-se medir os resultados e corrigir falhas, desenvolver novos processo e capacitar a equipe, para que então o trabalho se torne algo prazeroso que traga reconhecimento pessoal e sucesso para a organização, o próprio gestor de pessoas deve ser visto pela organização como um talento e deve ser valorizado e reconhecido, assim todos trabalhando de forma harmoniosa e alinhada criam um clima de produtividade excepcional dentro da organização, fazendo com que esta se destaque no mercado.

 

Referências

CHIAVENATO, I. Os Novos desafios da Gestão de Pessoas, 2011. Disponível em: http://www.unigran.br/mercado/paginas/arquivos/edicoes/4/10.pdf . Acesso em 06/06/2018

BENNIS, Warren G. A formação do Líder. São Paulo: Atlas,1996.

OHNO, T., O Sistema Toyota de Produção: Além da produção em Larga Escala. Porto Alegre, Bookman, 1997

Jeff Sutherland, 2014 ,SCRUM A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo. Leya Brasil, 2014

JUNIOR NELSON, RETENÇÃO DE TALENTOS: CONSIDERAÇÃO DE ASPECTOS DETERMINANTES NA EMPRESA VOLVO DO BRASIL VEÍCULOS S/A Disponível em: http://www.pg.utfpr.edu.br/dirppg/ppgep/dissertacoes/arquivos/160/Dissertacao.pdf Acesso em 06/06/2018

GRETZ, J. R. Viabilizando talentos. Florianópolis: GB Comunicações, 1997.

GIL, A.C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais.1 ed . São Paulo: Atlas, 2001.

 

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